מה יוצא דופן: תפוח, בננה או תפוז?
זוהי אחת החידות שאני שואלת כשאני מרצה על יצירתיות בארגונים ובכלל.
התשובה הראשונה שעולה היא תמיד בננה.
למה בננה?
מובן מאליו!
כי היא מאורכת והשניים האחרים עגולים.
ואם נחשוב עוד קצת –
בננה מתחילה באות ב' והשניים האחרים באות ת',
לבננה אין גרעינים ולשניים האחרים יש,
הבננה לא צומחת על עץ והשניים האחרים כן.
כלומר, אין רק סיבה אחת לכך שהבננה שונה.
ואפשר לחשוב אחרת:
גם התפוח יוצא דופן כי אין צורך לקלף אותו לפני האכילה
ואם נעמיק, וודאי נמצא סיבה לכך שגם התפוז יוצא דופן.
הקפיצה המשולשת – מתשובה אחת נכונה עם נימוק אחד,
לתשובה אחת נכונה עם נימוקים רבים
ומשם לתשובות רבות שכולן נכונות
היא היסוד של חשיבה יצירתית – חשיבה רב ממדית שמכילה שינוי ומאפשרת להשתנות.
הקשר בין מבנה ארגוני לחידת הבננה
כשאנחנו מדמיינים מבנה ארגוני הנטייה הראשונית שלנו היא לדמיין אותו כך:

הריבוע שעליו כתוב מנכ"ל מפקח ישירות על ריבועי סגל ההנהלה,
המפקחים בתורם על ריבועי מנהלי המחלקות והם על פסיפס של ריבועים קטנים – העובדים.
שנים ארוכות של הבנייה היררכית הטביעו את הדימוי הזה במוחנו
והוא נקבע שם כ"תשובה נכונה יחידה" – כבננה.
לכאורה, זהו דימוי ויזואלי פשוט, אך למעשה, הוא מגביל את היכולת שלנו לשנות ולהשתנות.
במבנה ההיררכי המסורתי כל ריבוע מפוקח על-ידי הריבוע שמעליו ומפקח על הריבוע שמתחתיו.
מלבד קשרים אלה, אין חיבורים בין ריבוע למשנהו.
ריבוע לא יכול לחרוג ממקומו וגם לא לגדול (אלא אם כן הוא עולה במדרג ההיררכי).
לכן, כדי להגדיל את התפוקה, את התוצר ואת הרווח הארגוני, השיטה היא מכאנית:
להוסיף ריבועים, להגדיל את תפוקתו של כל ריבוע ולשאוף לצמצם את עלותו.
שיטה זו הייתה יעילה במשך מאות שנים אבל לא עומדת במבחן הזמן:
השינויים הטכנולוגיים, החברתיים והתרבותיים של תחילת האלף השלישי הפכו אותה למנגנון ארכאי,
מסורבל ומנצל.
בדימוי הריבועים המוכר הזה אין מקום לבניית מאגר ידע משותף, להשקעה בהדרכה רוחבית ומעמיקה, ליחסי גומלין בין ממשקים, להתפתחות אישית, לסיעור מוחות ולחדשנות.
לכן, כדי ליישם את השינויים שאנחנו רוצים לראות בארגון, עלינו להתחיל בצעד פשוט: לשנות דימוי.
המבנה הארגוני כעץ
כמי שגדלה במושב קטן בעל אוריינטציה חקלאית, עולם הדימויים שלי שואב מהטבע – אני רואה בו תזכורת למחזוריות ולהתחדשות, להדדיות עמוקה ולשינוי מתמיד.
לכן כשחשבתי על מודל חלופי למבנה הארגוני, הדימוי הראשון שעלה במוחי הוא עץ.
למה עץ?
לי זה ברור:
בעץ, כמו בארגון, כל חלק משמעותי: החלקים הסמויים מן העין משפיעים על החלקים הגלויים – יופייה של הצמרת וטעמם של הפירות מושפעים מבריאותו של הגזע ומיכולת ההתפשטות של השורשים.
העץ, כמו ארגון שלא שוקט על שמריו, נמצא תמיד בתהליך של צמיחה ושינוי – מהצמיחה לפריחה ולפרי, ומהפרי לזרע של הזדמנות חדשה.
בריאותו של העץ מבוססת על מערכת הובלה יעילה – על הקשרים ההדדיים ההדוקים בין חלקיו.
לכל חלק בעץ– השורשים, הגזע, העלווה, הפרח והפרי, יש תפקיד ברור ויחד עם זאת כולם מהווים חלק מהדימוי השלם של העץ ויוצרים סינרגיה המייצגת בעיני את המחוברות הארגונית.
ישנם ארגונים המדמים את עצמם לעץ ומשווים את השורשים לערכי הארגון, את הגזע למטרות, את הענפים ליעדים שונים (שיווק, מכירות, פיתוח ארגוני וכד.), את העלים לפעולות ואת הפירות לתוצרים ורווחים.
מודל פשוט זה מתמקד בתהליכים במקום המודל ההיררכי המסורתי שהתמקד בבעלי תפקיד.

מודל נוסף שמתייחס לארגון כאל אוסף תהליכים התלויים זה בזה, ומעמיק לנתח את ה"למה?" שעומד מאחורי התהליכים, את איכותם ואת הקשר ביניהם, הוא המודל של הסוציולוג הארגוני מיכאל בלה.
דימוי העץ שהוא מציע נראה כך:

המאמצים העיקריים בארגון כזה מתמקדים ביצירת ערך,
בייעול מערכת ההובלה של "העץ" ובחיזוק היציבות (עיבוי הגזע) על ידי מתן מענה לכל בעיה כשהיא מופיעה.
מתחת לפן המעשי קיים חיפוש מתמיד אחר חשיבה מעמיקה על התיאוריה והפרקטיקה של העשייה הארגונית
ועל ידי כך מתחזקים שורשי הידע וצומחות פעולות חדשות.
איזה עץ הארגון שלכם?
לקראת ט"ו בשבט אני מציעה לכם ליצור דיון סביב דימוי העץ.
אתם יכולים להשתמש בדימויים שהעליתי או לנסח לארגון שלכם דימוי חדש.
חלקו בין המשתתפים תמונות של עצים– אקליפטוס וברוש, אורן ואלון, עצי פרי ועצי סרק שונים
ובקשו מהם לקשר בין מבנה העץ שקבלו למבנה הארגון.
לאחר מכן פתחו שיח סביב המסרים, המודעים והלא מודעים, שעלו.
לרעיונות נוספים למישחוק ישיבות בט"ו בשבט אתם מוזמנים לכאן.