כמה אומץ ניהולי נדרש כדי להודות בבעיות?
כשנציגים של חברה גדולה פנו אלי כדי שאפתח להם משחק,
הם סיפרו לי, כמו בכל פגישת ייעוץ לפני פיתוח, על האתגרים שהם רוצים לתת להם מענה באמצעות המשחק.
פתאום קמה אחת מהמנהלות ואמרה שהמשחק הזה, שרוצים להשקיע בפיתוחו חודשים ארוכים,
הוא רק פלסטר, שיכסה על הבעיות האמיתיות בארגון, שהן הרבה יותר עמוקות.
מי שקרא את הספר שלי – הדרך לארץ הא"ס, מכיר את הדמות האהובה עלי ביותר –
הילד שצועק שהמלך הוא עירום. בדיוק ככה האישה האמיצה הזו התנהגה.
ואחרי הרמת הגבה, המגננות וההתנגדויות שהיא עוררה אצל האחרים, השיחה הפכה להיות הרבה יותר מעמיקה.
אז אם כבר אומץ ניהולי – החלטנו יחד ללכת לכיוון אחר – כיוון חדש ולא מוכר: תהליך של קונסטלציה שהנחיתי בארגון (למי שסקרן לדעת מהי קונסטלציה – אכתוב על זה בקרוב).
ורק כשצפו התובנות מהתהליך, ישבנו שוב לדבר על המשחק, שהפעם לא היה "פלסטר" אלא מענה אמיתי לצרכים הארגוניים.
גם אצלכם יש מנהלים אמיצים כמוה?

מהו אומץ ניהולי?
אומץ: היכולת להתמודד עם אתגרים, לעשות מעשים קשים ולעתים מסוכנים, למרות הפחד.
פרודוקטיביות, האצלת סמכויות, ניהול קונפליקטים, אסרטיביות – יש הרבה תכונות שמוצבות באור הזרקורים ככישורים ניהוליים, אבל בדרך-כלל אומץ הוא לא אחת מהן.
עם זאת, מסתבר שאומץ ניהולי הוא תכונת מפתח למנהלים – תכונה הכרחית לקידום הארגון וחיונית לשמירה על מערכות-יחסים בינאישיות בריאות.
אומץ ניהולי הוא לפעול ולהתמודד מול המציאות, להגן על האינטרסים של הקבוצה, להתקדם, להיות מעורב ולהפשיל שרוולים, ובקיצור – לקחת אחריות ולהיות נאמנים לאמת גם במעשים ולא רק במילים.
או כמאמר אריסטו – "אמיץ הלב האיש העומד בפני אותם דברים ומפחד מפני אותם דברים שצריך לעמוד בהם ולפחד מפניהם, והעושה כן לשם המטרה הנכונה ובדרך הנכונה ובזמן הנכון".
בעולם העבודה החדש – עולם של שינויים, מיזוגים ויחסי אנוש המנוהלים בדיגיטל, האומץ הוא סגולה חשובה במיוחד המקדמת שינוי אפקטיבי מתוך שקיפות.
ובכלל, כל מנהל ומנהלת נדרשים לאומץ בכל-כך הרבה צמתים יומיומיים:
האומץ להגיד לא, להחליט, לתסכל, לדרוש ביצועים, לפטר אנשים ובכלל לבשר בשורות לא נעימות,
האומץ שלא למצוא-חן בעיני כל אחד, להתחייב לעקרונות ולערכים ולפעמים אפילו להגיד שלום לתפקיד מסוים כי הוא כבר לא מתאים.
האם היכולת הזו היא חלק מסט התכונות הנדרש אצל הדרג הניהולי בארגון שלכם?
אומץ ניהולי – לצאת מאזור הנוחות
תפקיד המנהל והמנהלת בעולם העבודה החדש הוא לא תפקיד נוח.
מצד אחד הם נדרשים לביצועים, ומצד שני עליהם לנווט את הצוות שלהם במצבים משתנים, גם במחיר של כעס ותסכול.
במצבים כאלה – אומץ ניהולי הוא לב המנהיגות.
כשמנהלים אמיצים רואים את הקושי ואת הסיכונים,
ויש דרכים מפתות ונוחות יותר לפתור בעיות ולקבל החלטות,
הם יצאו מאזור הנוחות שלהם ויהיו מחויבים להחלטה הנכונה,
גם אם היא לא פופולרית בעיני בעלי העניין השונים – הדרג שמעליהם או זה שמתחתיהם.
בניגוד לגבורה, שהיא תכונה קבועה (ישנם אנשים גיבורים יותר או פחות)
אומץ הוא עניין של בחירה בכל פעם מחדש, וכמו שמשתמע מהמילה "אומץ" – בחירה שדורשת מאמץ.
ניתן להתמודד איך לבחור להתמודד עם אתגר, בלי קשר לדרך בה התמודדתם אתו בעבר,
ולכן אומץ ניהולי ניתן לתרגול!
כמו שריר, ניתן לפתח אותו עם הזמן, מתוך מודעות עצמית, כך שהמאמץ שדורש האומץ יהפוך לקל יותר.
אם יש לכם מצפן מוסרי וניהולי שאומר לכם מה נכון לעשות – התרגול נעשה הרבה יותר ברור,
אם כי לא תמיד הרבה יותר קל.
מהם המאפיינים של אומץ ניהולי?
א – אינטואיציה – הקשיבו לאינטואיציה – מנהלים אמיצים מקשיבים גם לתחושות הבטן.
ו – וולק ד'ה טוק – היו נאמנים לחזון ולערכים המנחים אתכם ומקדמים את הארגון
מ – מאמן ולא בוס – תנו משוב מועיל ובונה, עזרו לעובדים להגדיר ולהשיג יעדים, עודדו יצירתיות ופרודוקטיביות והפכו כל משבר להזדמנות להתפתחות.
צ – צרכי הארגון – הציבו את צרכי הארגון בראש – ניהול אמיץ הוא פעולה למען טובת הארגון בראייה לטווח הרחוק, והימנעות מאג'נדות אישיות, שנועדו לקדם אתכם בלבד.
נ – נוכחות – היו נוכחים כאן ועכשיו, כל הזמן – בהקשבה לאחרים גם כשהם אומרים דברים שלא נעים לכם לשמוע, בהתמודדות עם האתגרים היומיומיים ולא רק הבעיות הגדולות.
י – ידע משותף – אל תתנהגו כאילו כל הידע הוא שלכם. היו פתוחים לשאול שאלות, להיות גם בתפקיד הלומד ולא הבוס שיודע הכול. צרו יחד עם העובדים בנק של ידע שיתופי שיעמוד לרשות כולם ללא תנאים.
ה – התמקדות בחיובי – צרו תהליכי עבודה שיגבירו את שימור העובדים, את האמון ההדדי, הכבוד והעצמת העובדים. – למדו להתמודד עם עובדים מאתגרים ולהפוך את כל מערכות היחסים שלכם לפרודוקטיביות וחיוביות.
ו – ורסטיליות – השתמשו במגוון העצום של הכישורים שלכם כדי לנהל ביצירתיות. אל תלבשו "חליפה" אחת, ותיצמדו אליה. היו גמישים.
ל – למידה – אפשרו לאנשים סביבכם ללמוד כמה שיותר. אל תעשו במקומם אלא למדו אותם איך לעשות.
הפכו את העבודה היומיומית למעין מעבדה של למידה מתמדת.
י – יצירת סביבה בטוחה – סביבה בה העובדים מרגישים בטוחים לפנות אליכם או לשוחח עם עמיתיהם בנוגע להתנהגויות מזיקות או מסכנות.
סביבה בטוחה היא סביבה שניתן לטעות בה – סביבה של למידה ולא של ענישה.
סדנת אומץ ניהולי – תרגול מתוך חוויה
כמי שמנחה סדנאות ומשחקים העוסקים בהגשמה אישית ומקצועית, בצמיחה משינויים, בזיהוי הזדמנויות וביזמות עסקית ופנים ארגונית – אני יודעת עד כמה האומץ הוא מרכיב חשוב בעשייה.
בלי "לשתות מיץ אומץ", כמעט בלתי אפשרי ליזום, להגשים מטרות, לשנות ובכלל – לחיות חיים מלאים.
כך גם בארגון – בלי אומץ ניהולי, הדינמיות נפגעת, העובדים מבולבלים, נוצרת מדיניות של "כיבוי שרפות" והמטרות לטווח ארוך נשכחות.
מתוך ההבנה הזו של הצרכים הארגוניים, יזמתי ופיתחתי סדנה מגניבה ומלאה משחקים,
שבה מתרגלים אומץ באופן חווייתי ולומדים לזהות את שריר הבחירה באומץ.
מה הקשר בין אומץ למשחקים?
אחת הסיבות להיעדר אומץ הוא הפחד לטעות – הפחד מההשלכות של טעויות.
ככל שהתפקיד הניהולי בכיר יותר הפחד גדל – כי לטעויות יש השלכות נרחבות יותר –
הפחד לאבד את הטוב שכבר יש לנו, הפחד לקבל החלטות שישפיעו על כל-כך הרבה אנשים,
הפחד שלא יאהבו את ההחלטות – כל הפחדים האלה מתנקזים לפחד מטעויות – והפחד הזה משתק.
משחק, מעצם הגדרתו הוא מרחב מוגן לטעויות.
מה יקרה אם תטעו במשחק? מקסימום תפסידו כמה נקודות.
כשאתם פועלים בתוך המסגרת משחקית, אתם קונים מלונות, נכנסים לבית סוהר, מטפסים על סולמות,
נתקלים בנחשים, מזיזים מלכים, מלכות וחיילים וכל זה בלי להניד עפעף.
כשאתם משחקים אתם מנחשים, שואלים שאלות, מתנסים בלי פחד,
ולכן משחק הוא הדרך הטובה ביותר לתרגל אומץ בכלל ואומץ ניהולי בפרט.
בסדנה זו, המיועדת למנהלים, יקבלו המשתתפים משימות שעליהם לבצע מחוץ לחדר או לבניין.
הם יצאו לטייל מצוידים במשימות שדורשות רמות אומץ שונות – לפי הדירוג האינדיבידואלי שלהם
(יש אנשים שלא פוחדים לטעום מאכל חדש אבל ממש פוחדים ליצור קשר עם אנשים חדשים ויש כאלה שלהפך…)
ואחר כך ניפגש לדיון מונחה ולעיבוד החוויה והאסימונים יתחילו ליפול,
התובנות שנרכשו תוך כדי משחק יחלחלו אל המציאות הארגונית.
מחפשים דרך להשקיע במנהלים?
רוצים לפתח אומץ ניהולי?
דברו איתי